Зрозуміти на скільки компетенції кандидата мечяться з цінностями компанії.
Чи швидкий кандидат в комунікації, чи зорієнтований на розвиток, і чудово якщо це в компанії пропрацювано.
На інтерв’ю звісно оцінюють soft skills – це найбільш актуальна тема в рекрутингу наразі.
Ще тімлід може бути переконаний, що саме дівчинка потрібна в команду, бо вже 4 хлопця є.
Або може бути обмежуюче переконання тімліда: що кандидат має швидко усно рахувати в розумі і це основне на що звертає увагу тімлід!!
А що може випадково підкупити тімліда на співбесіді:
– виявилось, що кандидат з одного міста/села, що і тімлід
– колись вчились в одній школі чи ліцеї
– мають спільні інтереси/хобі: баскетбол, альпінізм
– теж їздив work&travel в США, як і тімлід в молодості
А також компанії звертають увагу на інтерв’ю:
– як кандидат реагує на питання?
– чи підготувався кандидат до співбесіди і прочитав щось про компанію?
– може, навіть, дізнався щось про вас з відкритих джерел.
Також на інтерв’ю, як і у відносинах: може бути занадто хороша дівчина для даної посади.
Типу нам потрібен спеціаліст з меншим потенціалом на більш рутинну роботу.
Як то кажуть з цієї потрібно одружуватися, а я шукаю ту, з якою просто погуляти можна без побудови довготривалих відносин.
Бо кандидату потрібен розвиток, а наша посада цього не передбачає.
Але завжди і є суб’єктивне враження тімліда на інтерв’ю: «кандидат нагадує мені екс-колегу» (неуспішного), чи «екс-бойфренда», чи «однокласника» ітд і тут не переконаєш, що це наш ідеальний кандидат за всіма вимогами до даної ролі в команді.
В більшості компанії є чітке розуміння “наш” чи “не наш” кандидат.
Критерії “нашого” кандидата на дану посаду:
– наявність спільних цінностей
– добре розвинені soft skills
– вимоги по проекту задоволені
– очікування тімліда по суб’єктивних ознакам співпадають